2017 19 feb
Empresa / Artículos / Marcarse metas, clave para conseguir tus objetivos Editor: CREARMAS E+G

Hay un refrán que dice que quién mucho abarca, poco aprieta. Un dicho popular que alude a los que, al tratar de emprender varios proyectos al mismo tiempo, no acaban logrando desempeñar bien ninguna de las metas marcadas al inicio. Un ejemplo recurrente, ¿en cuántas ocasiones has empezado el año diciendo eso de este año…iré al gimnasio, dejaré de fumar, ahorraré, me organizaré, comeré sano…? Seguramente, el discurso te suena y se repite la misma situación año tras año, sin éxito. Como un déja-vú que nos frustra y nos persigue durante los 12 meses del nuevo año.

Somos conscientes que lo de planificar no suena tan atractivo como el vivir día a día dejándose llevar por el carpe diem, pero lo cierto es que funciona mucho mejor. Y es que, igual que no se te ocurriría mudarte de país sin preparar nada, tampoco deberías enfrentarte a tus nuevos objetivos, retos, proyectos o ilusiones (llámale como prefieras) sin tener claro cómo vas a lograrlo.

A nadie le gusta dejar las cosas a medias. Es por ello que el primer paso es el de integrar en nuestro ADN el concepto planificar. Es esencial porqué hacerlo correctamente puede marcar la diferencia ente el éxito y el fracaso. Como dice Camilo Cruz, un conocido escritor motivacional: “La gente no planea fallar, la gente falla al planear”.

Precisamente y aun después de instaurar tus metas, debes evitar que estas caigan al vacío. ¿Cómo? Por un lado, es importante establecer metas sólidas, consistentes y claras. Otro punto importante a tener en cuenta es priorizar. De nuevo, debemos entender qué queremos y en qué orden. Todo a la vez no es posible, es así de simple. Y finalmente, y por encima de todo, ante las dificultades en el camino, que las hay, nada ni nadie ha garantizado que sea fácil, debemos confiar en nosotros mismos y en nuestras capacidades. Recuerda no empezar la casa por el tejado: sin confianza no hay logros. ¡Organízate y triunfarás!  

 





2017 31 ene
Empresa / Artículos / ¿Cómo influir el optimismo en las personas negativas? Editor: CREARMAS E+G

Entre las características que identifican a las personas con éxito, una de ellas se repite en la mayoría de los casos. el optimismo. A nadie le gusta rodearse de personas negativas, sin embargo, todo el mundo quiere tratar con los optimistas. En el trabajo y fuera, tratar con personas negativas es un problema. Las personas negativas acostumbran a ser personas tóxicas, su negatividad acaba afectando al ambiente, enrareciendo la situación, y, por eso, poder influir en este tipo de personas y convertir esta negatividad en positivismo se convierte en una necesidad vital si queremos evitar que acabe contagiando a los que están a su alrededor.

Cientos de investigaciones han demostrado que las emociones se contagian, por lo que si nos rodeamos de gente positiva veremos el mundo de manera optimista, pero si optamos por personas negativas seguramente nos convertiremos en personas pesimistas. Además, está comprobado que el optimismo maximiza el potencial de las personas, mientras que el pesimismo lo aplasta.

Una de las mejores maneras de motivar a los demás, es la retroalimentación positiva, que es justamente lo contrario de lo que hacen las personas negativas. La buena noticia, es que podemos transformar nuestra actitud para convertirnos en personas optimistas, positivas y entusiastas por la vida. Una actitud positiva, animada y vital nos impulsa a actuar, a disfrutar, a compartir y nos da una visión y una interpretación mucho más optimista de cada cosa que sucede en nuestro día. Es fundamental para mantener un clima de trabajo favorable, recordar la importancia de ser optimista y compartirlo con nuestros compañeros y empleados. Solo así podremos hacer crecer y evolucionar de forma positiva la empresa.

Algunas de las claves del éxito de las personas optimistas son su visión positiva del mundo, que motiva y activa a las personas que tiene a su alrededor y su actitud frente a los demás. La persona optimista no solo piensa que puede llegar muy lejos, sino que los demás también pueden hacerlo, y eso gusta y mucho a los demás. Son personas siempre dispuestas a ayudar a los que tiene alrededor, que se fijan y potencian las virtudes del resto y que raramente pierden el tiempo criticando a los demás. En conclusión, al optimista le salen las cosas bien porque crea el ambiente idóneo para que les salgan bien. Piensan en positivo y atraen lo positivo. En ocasiones, puede tardar años, pero el optimista no se rinde por ello y sigue pensando así. Pero al final, la vida acaba rindiéndose ante la entusiasta persistencia del optimista.





2017 15 ene
Empresa / Artículos / Intraemprendedores Editor: CREARMAS E+G

El concepto intraemprendedor está cada vez más de moda. Pero, ¿qué significa y qué conlleva para nuestras empresas? Los intraemprendedores son aquellos trabajadores comprometidos con su organización y que teniendo muchas de las mismas inquietudes que los emprendedores, desarrollan ideas, propuestas e iniciativas, para aportar valor y ayudar a la consecución de los objetivos empresariales. Se trata de personas que desarrollan sus proyectos con el soporte de la empresa para la que trabajan; trabajadores por cuenta ajena, con alta dosis de pasión y creatividad, que bajo el paraguas de una empresa desarrollan su talento.

Los intraemprendedores son perfiles capaces de marcar la diferencia dentro de la empresa y liderar el cambio. En realidad, no es un concepto para nada nuevo, y aunque los ejemplos más paradigmáticos de estas prácticas los encontremos en empresas como Apple o Google -donde todos sus empleados disponen de un 20% de su tiempo para emprender- el caso más conocido de intraemprendeduría data de hace más de 30 años. La compañía 3M está considerada pionera en la materia y, de hecho, el post-it nació de promover el emprendimiento interno.

La organización que valora la presencia de intraemprendedores sabe que ha fomentar, facilitar, potenciar y visibilizar las capacidades individuales y colectivas del talento que existe en la empresa. Para cualquier empresa que quiera estar en primera línea debería ser una obligación fomentar la emprendeduría corporativa. Los beneficios están claros: desarrollar la calidad de los recursos humanos existentes, fomentar la innovación y buscar nuevos modelos de negocio que traerán nuevos beneficios a la empresa.

El intraemprendimiento tiene también beneficios para el empleado: tener el soporte de la empresa le permite aprovechar el know how de la compañía, así como los recursos materiales y humanos sin tener que arriesgarse a la incertidumbre que conlleva emprender un proyecto desde cero.

ADN interemprendedor en mi empresa

Ahora bien, la pregunta que habría que planteáramos sería: ¿cómo identifico los intraemprendedores de mi empresa? Lo cierto es que el perfil de un intraemprendedor es muy similar al de un emprendedor, con una clara diferencia: su grado de aversión al riesgo. Los intraemprendedores buscan la seguridad de poder emprender bajo el paraguas de una organización que les garantice un entorno estable.

Desde el punto de vista de las competencias, buscamos un trabajador con un Importante nivel de autoconfianza, motivado por los retos y con ganas de asumir nuevas responsabilidades; con iniciativa y una clara orientación al cliente; dispuesto a ir un paso más allá de las expectativas; capaz de tomar decisiones, establecer prioridades y escoger metas basadas en costes y resultados calculados; un líder con capacidad de impacto e influencia y  un buen nivel de autocontrol ante situaciones de estrés continuado y con capacidad de gestionar las emociones.

Y si es importante saber identificar el perfil entre los demás trabajadores, más importante debería ser para nosotros potenciar el movimiento de intraemprendimiento dentro de las empresas. Empecemos por crear espacios abiertos que motiven el intercambio de opiniones entre empleados, apoyando e incentivando su autonomía para llevar a cabo proyectos de mejora interna, potenciando un estilo de liderazgo abierto al cambio y, sobretodo, recompensando a aquellos trabajadores que apuesten por convertirse en intraemprendedores.

No sólo es cuestión de otorgarles mejoras salariales, sino también de ofrecerles otra serie de ventajas. Estos profesionales suelen ser perfiles muy involucrados con la compañía, que se apasionan con nuevas oportunidades y que poseen capacidades específicas, por encima de la media del resto de trabajadores, para responsabilizarse y llevar a buen término una nueva iniciativa por la que lucharán encarecidamente. Potenciemos estas cualidades y la compañía será la más beneficiada.

 

 

 

 





2016 13 dic
Empresa / Artículos / Opinión o Desarrollo Directivo Omnicanalidad, el valor añadido de la era actual Editor: CREARMAS E+G

Hoy en días los consumidores, alentados por la importancia y desarrollo de la comunicación digital y las nuevas plataformas tecnológicas, pueden y quieren interactuar con las empresas a través de muy diversos canales. Esta realidad da lugar a una serie de desafíos para las empresas que han pasado, en muy poco tiempo, del reto del multicanal a instaurarse la necesidad imperante de la omnicanalidad en su relación con los clientes.


Desde la tienda física a la página web, el correo electrónico, el teléfono de atención al cliente o las redes sociales. Lo que ha evolucionado en este sentido hacia la omnicanalidad es que no se trata únicamente de mantener estos canales por separado sino de unificar las diferentes estrategias de la compañía en una, pensando en la experiencia del cliente, en sus necesidades y en sus hábitos de consumo a la hora de llenar el carro de la compra. Para las empresas, la comunicación con el cliente toma cada vez una dimensión más importante y la omnicanalidad hace posible iniciar una conversación con el cliente a través de un medio y continuarla en otra plataforma en el mismo punto donde se dejó.

Un estudio realizado hace un par de años por la consultora Deloitte para eBay, presentaba la omnicanalidad como respuesta a una tendencia de experiencia de compra flexible, independientemente del canal que el cliente utilizase. Al estar presente en distintas plataformas, la empresa consigue generar un mayor reconocimiento de marca, aumentar la fidelidad del cliente y proporcionar un valor añadido.


Centrarse en ofrecer una experiencia al cliente memorable no es una moda, es una apuesta definitiva para ser altamente competitivo en el entorno actual. La teoría parece fácil pero el reto es enorme. Llevar a cabo una buena estrategia omnicanal no es tarea fácil. Hace falta conocer bien a nuestro cliente, entender sus necesidades y ubicarle en el centro de todos los procesos para poder en ese punto planificar desde todas las áreas de negocio una estrategia común con mensajes y acciones coherentes y coordinadas. La recompensa a este trabajo merece la pena: ha quedado sobradamente demostrado que los consumidores con una buena experiencia de usuario tienen más probabilidades de volver a comprar y de recomendar un producto. De hecho, estudios recientes revelan que un cliente omnicanal gasta entre un 15 y un 30% más que un cliente monocanal.





2016 08 dic
Empresa / Artículos / O Enamoras o eres Barato Editor: Victor Küppers

En el entorno comercial actual, visto lo visto, no hay que ser muy listo para reconocer que a las empresas sólo les quedan dos posicionamientos si quieren salir adelante: e enamoran a sus clientes, o son baratas. 

El triunfo del low-cost ha radicalizado el mercado a estas dos posiciones y aquellas empresas que son correctas, atentas con un precio competitivo, tienen a desaparecer porque pierden en un extremo del mercado a los clientes que valoran una propuesta de valor excelente que enamore y, en el otro, a los que el precio es lo que más les importa.

La revolución low-cost no es efímera, ha venido para quedarse, y creo que es así por dos motivos. Por supuesto que la crisis económica y la mayor sensibilidad al precio ha sido la causa principal del nacimiento de estas propuestas, también las nuevas tecnologías han facilitado estos posicionamientos, pero hay otro factor mucho más importante y que no depende de la coyuntura; los consumidores hemos descubierto que lo barato no es necesariamente malo, nos ha sorprendido ver que el cafe de marca blanca no mata y que hay alguno que incluso es bueno, nos hemos arriesgado a comprar aparatos electrónicos en category killers y no se han estropeado, hemos volado en compañías low-cost que no se caen y preferimos ir dos horas embutidos como un salchichón en los asientos y gastar el dinero disfrutando de una cervecita en la ciudad de destino. Hace pocos años, estaba muy claro el axioma comercial de que lo caro es bueno y de que lo barato es malo, de que los targets altos del mercado compraban productos caros y que los más bajos eran clientes de productos económicos. Estos esquemas se han acabado y los targets altos consumen low-cost como los que más, muchos coches de lujo tienen un seguro low-cost y en el barrio de Salamanca o Pedralbes se venden muchos productos de marca blanca en los supermercados.

 

Para enamorar a mi se me ocurren tres caminos: producto, proceso y personas. Hay empresas que no tienen contacto con su cliente final y enamorar implica apostar por las dos primeras, pero la innovación en producto o proceso puede provocar grandes flechazos. Danone es una empresa que constantemente innova y que pone en manos de los consumidores productos difíciles de igualar. Amazon sería el paradigma de enamorar por proceso con su estrategia “1 click”. Comprar en Amazon es una experiencia brutal porque es fácil, sencillo, proponen otros productos que te pueden interesar sin molestar, puedes ver, comparar y casi tocar, no hay letra pequeña, puedes devolver los productos de forma sencilla, tienen una variedad enorme, hay referencias de otros clientes, te reconocen. Amazon ha logrado enamorar tanto a sus clientes que empezó vendiendo libros y ahora podemos comprar música, videos, electrónica, ropa, joyas, productos de cuidado personal y hasta gadgets para tu mascota. Y logra que cerremos su web diciendo “ole, ole y ole!”. Para mi tiene mucho mérito porque logra enamorar sin contacto personal, algo muy difícil. El problemas es que, salvo casos excepcionales como éste, copiar los procesos es posible.

Otras compañías pueden jugar las tres variables. Apple es mucho más caro que sus competidores, pero tiene un producto maravilloso, un proceso de compra espectacular y un personal estratosférico que vive la empresa como si fuera suya. Ikea es otro ejemplo

Hay que saber jugar las tres variables con inteligencia, con sentido común. No se trata de gastar dinero, se puede hacer innovación low-cost. Hoteles Atiram lo hace muy bien. En el baño la botellita de champu no esta identificada como tal, si no que pone “te voy al pelo”. Cuando vas a desayunar, la taza tiene inscrito este mensaje “yo soy el café y tu la leche”. ¿Cómo no vas a salir del hotel diciendo “ole, ole y ole!”? Y eso no tiene un coste extra, tiene pasión y sentido común. Y encima es casi imposible encontrar alguien de su equipo que no sonría, sonreír es marketing low-cost pero sigue habiendo muchos melones sueltos.

 

La alternativa de posicionarse en precio no es una deshonra y en muchos casos se ha demostrado muy rentable. Mercadona, Ryanair o Zara han convertido el precio en su principal herramienta comercial con gran éxito. Otro tema es que algunas empresas aprovechen su poder para maltratar al proveedor, lo cual ocurre por desgracia, pero merluzos hay en todas partes.

Luchar en el mercado contra estas empresas low-cost solo tiene una alternativa, enamorar al cliente, y hacerlo de tal modo que esté dispuesto a pagar más porque entiende que recibe mucho más. Enamorar no quiere decir ser amable o cordial, todo el mundo lo es y el que no lo es, está muerto. Y hay muchas empresas que no lo han entendido y que siguen trabajando en la mediocridad. El objetivo es muy simple, no fácil, pero si muy simple. Si pudiéramos leer la mente de un cliente (todo llegará)cuando sale de una tienda, de un hotel, de un avión o de cualquier establecimiento o página web, en su cabeza sólo existen tres posibilidades acerca de lo que opina. Uno, “vaya xurro, no vuelvo más”; dos, “bien, correcto, normal”; tres, “ole, ole y ole!”. El “efecto ole, ole y ole!” es el que debería buscar una empresa y si reflexionamos, ¿cuantos de nosotros salimos pensando esto? Casi todos nos colocamos habitualmente en la posición dos y por desgracia, eso no asegura que volvamos a comprar, al contrario, fomenta nuestro espíritu mercenario de ir al mejor postor, porque con la cantidad de oferta que hay y la cantidad de tentaciones que tenemos, sucumbimos al precio “porque no somos tontos”. Muchas empresas se quejan de que conseguir enamorar al cliente y ese “efecto ole, ole y ole” es imposible, que los clientes no valoramos nada, que sólo nos importa el precio y que somos muy exigentes, cuando lo que deberían es preguntarse qué están haciendo para lograrlo. 

Últimamente me ha tocado trabajar con hoteles, que pensaban de esta misma manera. Yo hace muchos años que hago una estadística cuando salgo de un hotel, pruébalo. Cuando haces el check-out (el “toma la llave que me largo”), en el 90% de las ocasiones sólo nos hacen dos preguntas ;-). Primera: “¿ha tomado algo del minibar?” (que traducido sería, “ a ver, chorizo, ¿no me estará robando usted verdad?”). Segunda: “efectivo o tarjeta” (es decir, suelte la molla rapidito”). “¿Ha dormido usted bien?” o “estaba todo a su gusto” son preguntas de ciencia ficción y cuando alguno la hace, es un acto formal tan estandarizado que ni siquiera escucha la respuesta. ¿Y así quieren fidelizarnos?”. Para fidelizar a un cliente hay que hacer muchísimo más, tiene que salir enamorado, dando saltos y diciendo “ole, ole y ole!”, eso garantiza su lealtad a un precio superior.

 

Si una empresa puede gestionar las tres P, seguramente la más efectiva e incopiable, sean las personas que están en contacto directo con un cliente. La clave en un bar son las camareras, en un hotel los recepcionistas y en un avión las azafatas. Te puedes volcar en tener un producto fantástico, un proceso espectacular, pero luego se decide todo en la interacción empleado-cliente. El amor es un sentimiento y quien más puede influir en los sentimientos de un cliente son las personas de la organización, para bien o para mal. Por eso el gran reto de las áreas comerciales se acercan cada vez más al área de recursos humanos. Necesitamos personas que vayan chutadas, que se apasionen por el cliente, con vocación de servicio, que disfruten de su trabajo y contagien al cliente, que sean amables, sonrientes, alegres, profesionales, competentes, entusiastas y trabajadoras. 

Y no es fácil, nada fácil. Claro que hay que motivar, ayudar, involucrar y cuidar a las personas, muchos jefes no saben que quiere decir cuidar, por desgracia, pero el 80% del éxito está en seleccionar bien. Hay un dicho popular que dice: “nunca intentes enseñar a cantar a un cerdo; pierdes el tiempo y al final enfadas al cerdo”. Hay que seleccionar bien a las personas, ese es el punto crítico, hay que fichar a la gente por su actitud, por su cara, por su vocación de servicio, su amabilidad, por su ilusión, y no tanto por sus estudios, conocimientos o experiencias, que son importantes, mucho, pero la diferencia entre los cracks y los chusqueros está en su actitud. Habría que fichar a la gente por su sentido del humor, y ser cenizo debería ser causa de despido procedente. Tenemos que fichar a personas que provoquen el efecto “ole, ole y ole!”.





2016 13 nov
Empresa / Artículos / Opinión o Desarrollo Directivo Sin una gestión del cambio correcta, tu empresa peligra Editor: Alex Olivé

El cambio, la innovación, la calidad, el conocimiento e incluso la creatividad no son conceptos nuevos en el marco del desarrollo de cualquier organización. En el ámbito de la empresa, y además, en el de la sociedad, se han desarrollado un sinfín de modelos teóricos destinados a hacer frente a una situación cada vez más compleja y diversa, con el objetivo de mejorar, en definitiva, el funcionamiento de las organizaciones.

Cualquier organización, basa su día a día, en la continua evolución, y en una profunda revisión de sus formas de hacer, que busca adaptarse a las condiciones sumamente cambiantes que le rodean. “Renovarse o morir”, es la típica frase que se utiliza en estos casos, y que pretende, de una forma simple, hacer ver que, aquello que en un momento funcionó, y dio la posibilidad de grandes triunfos, en otro, puede que no sea así, y nos lleve al fracaso.

Este concepto, que tratado de forma abstracta parece fácil de aplicar, no tiene los resultados deseados si no se cumplen antes una serie de condiciones. Para la puesta en marcha e implementación de un proceso de cambio, es necesario cumplir un conjunto de requisitos generales, como por ejemplo, un estilo de dirección que fomente la comunicación y el diálogo y una cierta jerarquización de los diferentes niveles. En resumen, un cambio o transformación no puede ser impuesto desde arriba, sino que ha de ser comprendido y asumido por todas las personas involucradas. La realidad es que, a pesar de que muchas empresas comprenden y llevan a cabo numerosas actividades de cambio, innovación o mejora, una gran parte de ellas no le dan importancia a la gestión de este cambio y la necesidad de llevar a cabo una gestión eficaz para favorecer la flexibilidad y la capacidad de respuesta rápida a nuevas situaciones cuando sea preciso.

Es habitual que los directivos de una empresa tengan muy claro que se debe llevar a cabo cambios en la organización pero fallan a la hora de realizarlos. Y es que no solo es necesario tener claro que hay que hacer cambios en aspectos como, por ejemplo, la estrategia, diseño organizativo y tecnología para mejorar, adaptarse o anticiparse a las necesidades o situaciones externas de la empresa, sino que se tiene que tener claro que proceso hay que llevar a cabo, estar planificado, ser comunicado a todos los que participan y van a verse afectados por este, etc. Si no se realiza correctamente esta gestión podemos encontrarnos con una situación en la que un cambio bien visualizado y que supone una gran ayuda a la empresa en variados campos, por lo que es altamente necesario, fracase.

No debemos olvidar que cuando hablamos de la gestión del cambio tenemos que hacer referencia a otro factor que va a ser relevante para alcanzar las metas marcadas: la resistencia al cambio. Y es que cualquier factor de cambio va a provocar una resistencia por parte de aquellas personas que tienen que llevarlo a cabo ya que obliga a salir de la zona de confort en la que se encuentran. En muchas ocasiones esta resistencia viene originada por los miembros de la organización que perciben el cambio como un factor que va a reducir sus oportunidades profesionales, eliminar una posición que el empleado disfrutaba o aspiraba, reducir su poder de decisión y su relevancia en las actividades de la empresa, etc..

El proceso de cambio tiene que empezar en ti mismo como jefe y debes ser tú quien debes contagiar a tus empleados con el mismo entusiasmo y ganas que tú tienes. Para ello, debes conocer cuál es el objetivo que quieres alcanzar, por qué son necesarios los cambios, qué quieres mejorar con ellos y cómo puedes hacerlo para implicar al conjunto de tu organización en ellos, solo así se avanza al éxito.





2016 13 nov
Empresa / Artículos / Opinión o Desarrollo Directivo Meritocracia + Talento Autor: Jorge Mas

El dar ejemplo siempre es la mejor influencia.

Que ejemplo recibimos hoy, y que influencia nos depara....

ültimamente reflexiono con gran preocupación sobre el ejemplo que estamos recibiendo de personalidades de impacto publico y sobre como puede afectar al desarrollo de la sociedad e incluso en las empresas.

Hay una realidad que sin meritocracia no hay mejora, y que las empresas que no valoran la meritocracia, en personas que se esfuerzan y mejoran y aportan valor a la compañia. no sólo no avanzan sino que pierden tarde o temprano un  talento que se fuga.

Pero afortunadamente la empresa tiene su propia cuenta de resultados que es su termometro.

No obstante una sociedad sin influencia de meritocracia incurre en perdida de valores y un posible aumento de deficit con posterior coste añadido para el contribuyente, que posiblemente sea muy meritoso e incurra en un daño colateral.

Hasta la fecha las personas que trabajan con teson, se formaban y luchaban por sus sueños tenian posteriormente su recompensa: rentabilidad Economica, Notoriedad, reconocimiento al merito, ser un referente para seguir sus pasos y así ayudar a influir en la mejora continua.

¿Es posible valorar lo contrario a Meritocracia (?), personas que no se forman, no quieren mejorar, influencian negativamente y no aportan  ni resultados ni valor en las empresas o en sociedad? 

La buena  influencia a el esfuerzo y la orientación al logro, estan perdiendo reputación?. De que sirve que en las empresas haya gente dejándose la piel, si malos jefes no les dan reconocimiento y más bien lo ven como una amenaza a su puesto de trabajo. Las personas que cada día quieren ser mejor, intentan gestionar su propio talento para aportar valor personal y a sus compañías. Si no se lo reconocemos, lo único que estaremos trasladando es el mensaje de que se busquen la vida, lo que acabará con una fuga de talento.

Si perdemos la esencia y el capital humano talentoso para salir adelante, ya nos podemos olvidar de recuperar en corto o medio plazo una nueva etapa de bonanza. Debemos dar valor y reconocimiento a las personas que aún con pequeñas acciones emprenden cada dia personalmente o profesionalmente por una mejora común, y disminuir aquellas noticias que lo unico que hacen es reconocer lo que ya sabemos mediocridad. Al final la mejor influencia siempre es el dar ejemplo, ya ahora toca dar ejemplo crear en sociedad.

¿Que es el Talento? El talento es la capacidad para desarrollar o ejercer una actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de varias variables que se pueda encontrar en su desempeño.

El talento es una manifestación de la inteligencia emocional y es una aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas excelentes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada de forma exitosa. El talento puede ser heredado o adquirido mediante el aprendizaje. Por ejemplo, una persona que tenga el talento de ser buen dibujante muy probablemente legará esta aptitud a sus hijos o alguno de sus descendientes.

Así mismo, una persona que no es y desee ser dibujante tendrá que *internalitzar mediante el aprendizaje continuo y esforzado la destreza y *internalitzar en su cerebro la condición que le permita desarrollar la aptitud.

“La única manera de tener un trabajo genial es poner corazón en todo el que se hace” Steve Jobs Debemos pasar de las CAPACIDAD + LAS COMPETENCIAS + LA APTITUD, ha una situación de COMPROMISO + MOTIVACION + ACTITUD Mientras la sociedad, las empresas, y nuestro entorno, no reconozca la meritocracia, la fuga de talento y la necesidad por no esforzarse, siempre estará presente.

MERITOCRACIA = EXITO = SOCIEDAD DE PROGRESO = MEJORA CONTINUA = TALENTO





2016 13 nov
Empresa / Artículos / Opinión o Desarrollo Directivo La Cultura del Esfuerzo. Un valor poco reconocido actualmente. Autor: Jorge Mas

Últimamente estoy muy preocupado por cómo van las actitudes y los valores en nuestra sociedad. Detecto una falta de optimismo y de orientación al logro. Los retos están formando parte del pasado en gran parte de la sociedad.

Este hecho representa dos consecuencias, por un lado, la perdida de capital humano emprendedor y por otro lado y el más grave, que las personas que viven la cultura del esfuerzo como algo positivo para conseguir sus metas,  empiezan a ser mal vistas y como si estuviesen haciendo algo incorrecto. 

Os pondré un ejemplo. El otro día me tope con un gran amigo Andrés, el cual me explicaba gran entusiasmado todos los proyectos que llevaba entre manos. Me quede perplejo de la capacidad de gestión de tiempo, de la inquietud y la gran inquietud que tenía por realizar tantas cosas.

Entrando en detalle la conversación derivo a que con gran preocupación, empezaba a sentir una profunda frustración al ver en su entorno profesional más cercano, ni le seguían a la misma velocidad  de trabajo e incluso cuestionaban el hecho que estuviese en tantos frentes a la vez y estuviese tan implicado en los proyectos. Andrés no entendía la situación que estaba viviendo. Andrés me explico que para hacer frente a todos sus proyectos, había dejado atrás los ocios.

Me decía “Jorge no tengo vida social, he abandonado el tenis y el gimnasio. Estoy volcado con mis proyectos profesionales, y aquellos que no se implican en el trabajo y se pasan toda la semana hablando de programas freakys y haciendo planes para el fin de semana, son los que más en contra están de mi actitud emprendedora y más difícil me ponen las cosas internamente. Es que ya no hay valoración al esfuerzo, menos mal que tengo amigos como tú y mi mujer que entiende el sacrificio que estoy haciendo, sino tiraba la toalla. Yo no quiero que me den palmaditas en la espalda pero, al menos que entiendan que hay un esfuerzo adicional para conseguir y realizar todo aquello que estoy haciendo.”

La experiencia  de Andrés no es aislada ya que me vienen a la memoria otros casos. La realidad es que por desgracia Andrés está viviendo el síndrome apodado por mí “envidia de cercanía”, que son todas aquellas personas que le conocen bien y que saben cómo es Andrés, y  les molesta ver sus avances sin en ningún momento recapacitar el esfuerzo y sacrificios que ha tenido que hacer frente para conseguir dichos logros. 

Es triste ver como personas como Andrés, que pueden hacer un gran bien para la sociedad  y su entorno más cercano, se ve mermado por una mala acogida de su entorno más directo.

En la situación de Andrés pueden pasar dos cosas: que sea un luchador y no escuche su alrededor o que tire la toalla viviendo demasiado del entorno. Lo realmente preocupante es que además de vivir una realidad ante la pérdida de valores entre ellos la cultura del esfuerzo.

En tiempos como los actuales, con una coyuntura económica galopante, todavía parte de la sociedad no entienda que el esfuerzo y la perseverancia, puede hacer su futuro menos difícil. Este tipo de personas ni avanza ni deja avanzar y lo peor es que critica a los luchadores que se esfuerzan con perseverancia por conseguir sus metas.

 





2016 12 sep
Empresa / Artículos / ESTABLECIMIENTOS CON ALMA Autor: Jorge Mas

Que hace que unos establecimientos, aporten un valor UNICO, respecto a otros?

Hay establecimientos que te enamoran de tal manera que te trasladan un estado emocional de satisfacción que te gustaría permanecer en ellos de por vida.

Son los que yo llamo establecimientos con alma, con sentimiento, que entregan al cliente su corazón.

Cuando en tu profesión te entregas con pasión y tu única misión simplemente es trasladar e influenciar tu amor hacia al cliente, eso se nota desde la entrada del establecimiento.

Este sentimiento lo podemos compartir tanto a las Tiendas como a los Restaurantes.

Personalmente me gusta comparar el alma de un negocio con el alma de tu propia casa.

Cuando invitamos a amigos o personas queridas a nuestra casa, nuestra misión es trasladarles no sólo buena impresión sino que se sientan a gusto, en un entorno cálido. Es cuando empiezan nuestros porques, una pregunta que nos va ayudar a construir lugares con alma.

  • Por que queremos invitar a estas personas?
  • Por que queremos hacerles disfrutar?
  • Por que queremos que coman bien?
  • Por que queremos que les guste nuestra casa?
  • Por que queremos que estén a gustos?
  • Por que queremos que vuelvan?
  • Así podríamos seguir con algunos más por que

Una vez realizado este ejercicio, es cuando se activa el plan de acción que responderá a cada porque.

Por Por que queremos invitar a estos amigos?  Porque las queremos, nos importan y queremos esforzarnos para que nos quieran y hacerles entender nuestro amor.

Por que queremos que coman bien? Porque les gusta, entonces les preguntamos por sus gustos, sus intereses, sus platos preferidos. Nos interesamos para hacerles disfrutar. Ello hará que trabajemos para ellos, de esta forma minimizaremos el error.

A la vez queremos causarles buena impresión y ordenamos más de lo debido la casa, ponemos algún atrezzo nuevo y cuidamos su aspecto, para que les guste nuestro hogar, mimándolo algo más que en nuestro día a día.

Cuales son los gustos de nuestros invitados, que temas de conversación podemos tratar, que música les gusta para ambientar, etc, etc etc. Nuestra misión es que entiendan que nuestro hogar tiene alma y les hace estar confortable.

En los establecimientos debería pasar exactamente igual, y en algunos te das cuenta desde que cruzas su entrada. ¿No quieres gustar a tus clientes? ¿No quieres que conozcan tus gustos? ¿Tu personalidad

Personalmente valoro mucho en los restaurantes como te cantan la carta, es una forma de venderte su establecimiento, el entusiasmo, la entonación, como te explica el origen de cada plato. Es decir el gran esfuerzo y la influencia que radica ya en sus ojos al enamorarte con su voz, visualizas cada plato con sus palabras y te hace más fácil su elección, su influencia es clave.

 

Por el contrario otros restaurantes te toman nota de lo que pone en la carta. Desaparece el alma, no hay sentimiento. Podriamos seguir por la carta, su papel, la mesa, como esta puesta, su cubertería, la colocación de las mesas, el servicio de sala, etc.

En las tiendas podemos observar lo mismo, ese esfuerzo por parte de todo el equipo para encantar a sus clientes. Las propuestas de producto, la decoración, el servicio, etc.

A veces te encuentras un establecimiento con una pizarra que te piden que escribas alguna frase de tu experiencia en la tienda, con sentimiento sin un protocolo establecido, te explican su historia, del establecimiento, quieren gustarte.

¿Alguien puede rechazar este interés tan sincero?

No se trata de conceptos de negocio, se trata de personas que buscan dar AMOR e influenciar con su alma a los clientes. Y este sentimiento es tan profundo que consigue calar fondo en cada persona, hasta el punto sobrepasa el concepto de ser fan.

 Aquellos establecimientos que tienen este carisma, esta personalidad, son únicos, y deben ser perdurables en el tiempo, algo que sólo es posible si las personas que trabajan en el conservan y comparten el alma del establecimiento.

COMPARTE TU CORAZON Y PERSONALIDAD CON TU CLIENTE Y CREA ESTABLECIMEINTOS CON ALMA!





2016 11 sep
Empresa / Artículos / Management La gestión del tiempo y la productividad Editor: Alex Olivé

“LA MALA NOTICIA ES QUE EL TIEMPO VUELA. LA BUENA NOTICIA ES QUE TÚ ERES EL PILOTO“. MICHAEL ALTHSULER.

La gestión del tiempo y su relación con una mayor o menor productividad laboral es un tema clave para las organizaciones. No en vano, en última instancia de ello depende su rentabilidad, el objetivo de toda empresa.

Optimizar el tiempo del personal siempre ha sido una prioridad. El objetivo es doble: controlar mejor los costos empresariales y aumentar la productividad sin necesidad de recurrir a nuevas contrataciones o a las socorridas horas extras. ¿Pero, cómo conseguirlo?

Lograrlo implica poner el énfasis en una serie de factores, como una inteligente programación del trabajo para lograr su eficacia, controles sobre los descansos del personal, estudio del rendimiento obtenido en función del trabajo realizado o, por ejemplo, la identificación de los principales puntos de pérdida de tiempo.

La planificación de las tareas; clave del éxito.

Planificar y administrar efectivamente el tiempo implica establecer claramente los objetivos diarios en cada renglón, que deberán ser realizables, específicos, medibles en el tiempo y orientados a la acción.

En nuestra rutina diaria, dedicamos tiempo para levantarnos, vestirnos, desayunarnos, asistir a los niños al colegio, transportarnos al lugar de trabajo y otras actividades que pueden retrasarnos en el día a día, si no planificamos con antelación.

En el trabajo, establecer procedimiento y tiempo para delinear claramente cuáles tareas y funciones ejecutar cada día en nuestra realidad laboral, asistiendo a los miembros del equipo a fijar prioridades en el manejo del tiempo y las funciones a desarrollar, incrementando la eficiencia y la productividad en el logro de las metas, delegando y dividiendo las tareas en los miembros según sus talentos y potencialidades.

Al establecer prioridades en las tareas, hay que ser específico y evaluar tiempo de ejecución, pasos para su logro, tiempo de entrega y señalar su importancia, si es primaria o secundaria y sobretodo, dejar un margen para lo inesperado, asegurando el cumplimiento de su plazo de entrega.

Es recomendable listar las prioridades de acuerdo a su orden de importancia, enfocarnos en los trabajos más difíciles y que requieren mucha concentración y conocimiento en los momentos en que los niveles de energía y atención son altos en horas de mayor rendimiento.

Rendimiento vs horas de trabajo

España es el tercer país con una jornada laboral más amplia de la UE (232 horas más que la media comunitaria), si bien es el que menor rendimiento obtiene por hora trabajada, ya que el 55% de este tiempo resulta improductivo. Y es que existe la creencia de que cuantas más horas se destinen a estar en la oficina, mejores resultados se obtendrán y más productividad habrá.

Medir el rendimiento del trabajo en función de los objetivos alcanzados y no de las horas realizadas es el primer paso para una buena gestión de la productividad de cada una de las tareas planificadas.

La evaluación del rendimiento laboral puede entenderse en este ámbito como el conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta evaluación del rendimiento constituye una fuente imprescindible de información que permite medir el éxito de la organización empresarial.

Crear buenos sistemas de evaluación del rendimiento no es una tarea fácil. Existen dos formas de medir el rendimiento laboral:

  • Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que alcanza o produce el empleado con su labor. Aquí lo importante es la cantidad de objetivos alcanzados.
  • Evaluando el desempeño de los trabajadores: considerando la forma o modo de actuar en el trabajo. Aquí la personalidad del empleado juega un papel muy importante que debe también analizarse detenidamente y sin perder la objetividad.

Aunque, diferentes expertos en la materia y consultores de recursos humanos, consideran que la situación ideal es combinar ambas orientaciones, logrando una evaluación mucho más completa.




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